Radio Onda d’Urto, uno de los 250 colectivos que se organizan para recibir a los zapatistas en Italia

Radio Onda D’Urto | Desinformémonos.

Lunes 3 de mayo de 2021

Del encuentro con la delegación zapatista esperamos poder devolver las enseñanzas recibidas, además de realizar un recorrido plural que pueda ser una «escuelita» al revés, nos gustaría mostrar las formas de lucha de la ciudad de Brescia y la organización desplegada desde abajo.

Desde 1994 en la Radio Onda d’Urto hablamos de lo que sucede en el sureste mexicano. Para nosotros, la lucha zapatista es ejemplo de autogestión y autonomía, un proyecto político revolucionario, que con mucho coraje busca construir un mundo diferente.

Queremos compartirles cómo vivimos en Europa, con los dramas de la subsunción del capitalismo, pero también de pequeñas y grandes formas de resistencia y alternativas. En definitiva, con este encuentro estamos intentando hacer un proyecto colectivo y volver a conectar a quienes se hayan perdido en el camino.

Nos estamos organizando en una asamblea de más de 250 grupos e individuos, repartidos por toda Italia. Intentamos garantizar un recorrido amplio, con las medidas de seguridad sanitaria pertinentes, a través de diversos territorios del país, y poder acompañar a las pequeñas y grandes luchas.

Radio Onda d’Urto nació en 1985 desde la historia de la “autonomia operaia” (autonomía de los trabajadores) en Brescia, segunda ciudad de Lombardía, con la radio intentamos romper el cerco de la información capitalista, con profesionalidad y dedicación, es una forma de hacer información “de parte”. Desde la radio apoyaremos el viaje zapatista a Italia y a Europa difundiendo y esperamos que el recorrido también pueda pasar por nosotros.

La lucha por la vivienda y los migrantes son dos de las luchas más importantes de la ciudad, las cuales apoyamos en Radio Onda d’Urto. Durante la pandemia hemos trabajado en el desarrollo de la salud pública, laica y popular. La situación socio-económica es grave, pero ya estaba muy mal, se puede decir que la pandemia mostró las problemáticas del capitalismo y mostró toda la violencia de la desigualdad en la sociedad.

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Radio Onda D’Urto (2021). Radio Onda d’Urto, uno de los 250 colectivos que se organizan para recibir a los zapatistas en Italia. Desinformémonos. Recuperado el 3 de mayo de 2021 de: https://desinformemonos.org/radio-onda-durto-uno-de-los-250-colectivos-que-se-organizan-para-recibir-a-los-zapatistas-en-italia/

Microsoft refuerza su estrategia de accesibilidad para el entorno laboral

Redacción | Yo También.

Miércoles 28 de abril de 2021

Fotografía en donde aparece un hombre joven con bata blanca que utiliza antojos frente a una infraestructura de almacenamiento de datos.

Actualiza sus herramientas para reforzar la inclusión de pcd, minoría integrada por más de mil millones.

Más de 1,000 millones de personas en el mundo viven con algún tipo de discapacidad, ya sea temporal o permanente, lo que impacta directamente en las tasas de empleabilidad, educación y pobreza de este segmento poblacional. La tecnología, entonces, desempeña un papel muy importante para cerrar la brecha de accesibilidad en el entorno laboral.

Con ese objetivo en mente, el gigante tecnológico Microsoft presentó nuevas características de resolución de problemas, corrección de visualización, navegación intuitiva y subtitulado automático a través de diferentes soluciones de productividad en Office 365 y LinkedIn.

La estrategia se complementa con herramientas de desarrollo adaptativas e inversiones destinadas a visibilizar las necesidades de las personas con discapacidad, y que forman parte de la siguiente etapa de la ruta de accesibilidad de Microsoft. De esa manera, busca crear más y mejores oportunidades para que estas comunidades se desenvuelvan como parte de la fuerza laboral de forma segura y flexible, construyendo también espacios de trabajo incluyentes.

Para lograrlo, esta iniciativa contempla tres prioridades:

  1. Impulsar el desarrollo de tecnología más accesible a través de diferentes industrias y economías.
  2. Emplear esta tecnología para ayudar a las personas con discapacidad a sumarse a la fuerza laboral.
  3. Habilitar entornos de trabajo óptimos para las personas con discapacidad.

Bajo la premisa de accesibilidad desde el diseño, la tecnología de Microsoft busca empoderar a las personas para catalizar sus capacidades y para ello actualizó las funcionalidades de su suite para impulsar la productividad inteligente de las personas con discapacidad, ampliando el portafolio de herramientas y recursos de accesibilidad que ayudarán a más de 200 millones de personas a realizar sus tareas diarias. Estas características incluyen:

  • Una herramienta de identificación rápida que permitirá configurar o corregir problemas de accesibilidad a lo largo de las diferentes aplicaciones de Office.
  • Incorporación de tecnología de IA en Word para detectar y convertir estilos de texto para personas con ceguera o debilidad visual.
  • Un panel de navegación en Excel, diseñado para ayudar a una mejor lectura y visualización de objetos en la hoja de cálculo.
  • Expansión del lector inmersivo, utilizado por más de 35 millones de personas cada mes para hacer más sencilla la presentación de diapositivas y notas en PowerPoint.
  • Modalidad de alto contraste en Teams para acceder a contenido compartido usando PowerPoint Live, con lo que se busca reducir el desgaste ocular y hacer más cómoda la visualización para personas fotosensibles con el Modo Oscuro de Word.
  • Nuevas funciones de LinkedIn, como subtitulado automático para transmisiones en vivo y contenido empresarial, así como la llegada del modo oscuro durante este año.

Del mismo modo, los programadores podrán aprovechar características de automatización e inteligencia artificial centradas como parte de las nuevas herramientas de accesibilidad para el desarrollo de código, como Accesibility Insights (para realizar pruebas de interfaz y despliegue de aplicaciones o sitios web) y la llegada de los temas configurables a GitHub, que permitirán realizar ajustes de alto o bajo contraste y modificación de color para hacer más cómoda la experiencia de visualización en pantalla.

Microsoft también realiza acciones puntuales para construir entornos más inclusivos para las personas con discapacidad, incluyendo la formación del programa AI for Accesibility para invertir en proyectos orientados a reducir el sesgo de discapacidad en el universo de datos, educando también a algoritmos y sistemas para reconocer las necesidades de este grupo y apoyando, por ejemplo, en la creación de un fondo para costear tecnología de asistencia y ampliar el acceso a este tipo de herramientas. 

La empresa también reveló que está colaborando con la Universidad de Washington en CREATE, un centro interdisciplinario dedicado a la creación de investigación tecnológica y modelos de innovación que generen soluciones más accesibles y comunidades más inclusivas.

Tales acciones se ven encaminadas de forma tangible a través de una serie de recursos centrados en la capacitación y empleabilidad de personal con discapacidad, ayudándolos a prepararse para acceder a mejores oportunidades laborales. En una primera instancia las personas pueden aprovechar los recursos de desarrollo de habilidades digitales que ofrece Microsoft junto con LinkedIn y GitHub, ampliando la oferta de cursos y certificaciones relacionados con accesibilidad.

Además, se habilitó la aplicación de Teams Career Coach dirigida a afinar las capacidades de accesibilidad para los estudiantes de educación superior. Dentro del entorno laboral, Microsoft también dio a conocer la extensión de su programa de Supported Employement para cubrir más de 12 países bajo la premisa de contrataciones inclusivas, apoyando a las empresas para integrar a personas con discapacidad dentro de su operación de manera adecuada, haciendo uso del Modelo Evolutivo de Accesibilidad de Microsoft como una guía de buenas prácticas de accesibilidad.

Es así como Microsoft empodera a las personas para hacer de la tecnología una herramienta de apoyo que les permita potenciar sus habilidades, ofreciendo diferentes alternativas que ayuden a las personas con discapacidad a tener experiencias inteligentes y flexibles dentro del mundo laboral, dando forma al trabajo del futuro con un factor humano más inclusivo y diverso.

“El presente artículo es propiedad de Yo También“.

Redacción (2021). Microsoft refuerza su estrategia de accesibilidad para el entorno laboral. Yo También. Recuperado el 29 de abril de 2021 de: https://www.yotambien.mx/actualidad/microsoft-refuerza-su-estrategia-de-accesibilidad-para-el-entorno-laboral/

Madres de víctimas de feminicidio de Juárez y Chihuahua, pioneras para el impulso de leyes

Aline Espinosa Gutiérrez | CIMAC Noticias.

Lunes 19 de abril de 2021

Ciudad de México. Chihuahua y Ciudad Juárez cobraron relevancia en el país y en el mundo por el alto número de asesinatos de mujeres que comenzó en los años noventa y se extiende hasta hoy. Ante el desinterés de las autoridades, las madres eran quienes buscaban a sus hijas, algunas encontraban el cuerpo sin vida de sus hijas, otras nunca supieron el paradero, y muchas siguen buscando justicia. 

Esta fue una de las reflexiones de abogadas, académicas y madres de víctimas de feminicidio, quienes participaron en el conversatorio virtual “Feminicidios: Un acercamiento desde el trabajo de las activistas”, organizado por El Colegio de México (Colmex), el Programa Interdisciplinario de Estudios de Género (PIEG), el Seminario de Violencia y Paz de El Colmex, y la Iniciativa Spotlight de ONU Mujeres con el fin de fomentar la discusión sobre la violencia contra las mujeres. 

Desde los años noventa, explicaron las panelistas, Chihuahua y Ciudad Juárez se sumergían entre numerosas noticias que reportaban el hallazgo de cuerpos de mujeres con extrema violencia, en lotes baldíos o lugares públicos. Tanta era la frecuencia de este tipo de noticias, que la población chihuahuense comenzó a normalizar la violencia contra ellas, pero las madres de esas mujeres no, ellas se volvieron pioneras en enfrentar a un sistema mexicano que no se preocupaba por atender estos casos o empatizar con su dolor.  

Esta resistencia, dijeron, siempre ha sido persistente en Chihuahua, pese a tener siempre los más altos números de asesinatos violentos. Por muchos años las autoridades de esta entidad no reconocían la gravedad de los casos de feminicidio y los calificaban como “homicidios dolosos”. Tras 20 años de insistencia de las madres, organizaciones, abogadas y demás personas, en octubre de 2017, el estado tipificó el delito de feminicidio en el artículo 126 Bis de su Código Penal . 

En esta entidad, el delito de feminicidio se condena con una pena de 30 a 60 años de prisión y reparación del daño. De acuerdo con un comunicado de la Fiscalía Especializada de la Mujer (FEM) de Chihuahua,  abrieron 307 investigaciones de muertes de mujeres, de las cuales 180 fueron homicidios asociados al crimen organizado, 99 fueron por otras causas y 28 fueron casos de feminicidio. 

Además, registró 7 casos de feminicidio infantil, sin embargo no especifica en qué ciudades de la entidad se presentaron estos delitos. Sin embargo, es necesario resaltar que organizaciones civiles y defensoras han declarado que la FEM oculta datos sobre casos de feminicidio y los tipifica como “suicidios” u “homicidios dolosos”, aunque los cuerpos de las mujeres presentan signos de violencia física y sexual.

Una larga lucha

En la década de los noventa, Esther Chávez Cano, una contadora pública, comenzó a anotar en una libreta las muertes de mujeres que publicaban los periódicos en Ciudad Juárez. Ella se dio cuenta que existía un patrón de violencia hacia las mujeres y por ello fundó “Casa Amiga”, una organización que hasta hoy brinda acompañamiento a madres en la búsqueda de sus hijas. 

Madres de víctimas y diversas organizaciones civiles continuaron con el registro hemerográfico en todo Chihuahua. Éste reveló que la mayoría de las víctimas, quienes trabajaban en maquiladoras o estaban en una situación de pobreza, eran privadas de su libertad, torturadas, abusadas sexualmente, y sus cuerpos eran dejados en lotes baldíos, el desierto u otros espacios públicos. 

En suma, la actual directora de “Casa Amiga”, Lydia Cordero contó que las autoridades retrasaban la búsqueda de las víctimas bajo pretexto como “de seguro se fue con el novio” o “al rato regresa”, minimizaban el dolor de las madres, y actuaban desde la absoluta ineficiencia. Acciones que resultaron en que muchas víctimas no fueran identificadas debido a la descomposición de los cuerpos.  

Ante este panorama, las madres se vieron obligadas a cumplir con las obligaciones que el Estado mexicano evadía. Impulsadas por el dolor, dejaron sus trabajos, se olvidaron de su salud y emprendieron hacia un futuro incierto. En el camino, se convirtieron en buscadoras, especialistas en derecho, defensoras y acompañantes de otras madres con hijas desaparecidas. 

Tras años de calvario, algunas de ellas conseguían encontrar y reconocer los cuerpos de sus hijas por la ropa, la dentadura o alguna seña particular, pero nunca accedieron a la justicia. Otras madres renunciaron, luego de sufrir diversos maltratos por parte de las autoridades o ante la necesidad de conseguir recursos para solventar los gastos de comida, ayuda jurídica o medicamentos.

Algunas otras huyeron de los sitios donde vivían tras ser amenazadas, otras se dedicaron a la búsqueda de sus hijas hasta su muerte, y otras más crearon organizaciones civiles o fundaciones con el deseo de que: “lo que no fue para sus hijas, sea para las demás”. Es así como todas estas madres se han convertido en un referente histórico de la lucha contra la violencia. 

Nombrar la violencia 

Para las panelistas, la insistencia y dedicación de las madres tuvo como consecuencia el inicio de la normativa mexicana para enfrentar la violencia de género contra las mujeres y la visibilización de casos de feminicidio en Ciudad Juárez y Chihuahua, que indignaron al mundo y llegaron a instancias internacionales de Derechos Humanos. 

Ejemplo de ello, dijeron, es el caso de “Campo Algodonero”, ocurrido en 2001 en Ciudad Juárez, el cual hace alusión a 8 mujeres que fueron halladas asesinadas con signo de tortura sexual y en avanzado estado de descomposición, pero sólo 3 de estos casos llegaron hasta la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CoIDH), los demás debido a las negligencias de las autoridades las identidades de las víctimas no pudieron ser corroboradas.

Tras 8 años, la CoIDH sentenció al Estado mexicano por no proteger la vida de las mujeres en la entidad y reconoció que existía una violencia sistemática contra mujeres y niñas en Chihuahua. Más tarde, la antropóloga y feminista Marcela Lagarde y de los Ríos y Angélica de la Peña en conjunto con otras legisladoras, impulsaron la creación de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, e insistieron porque los asesinatos violentos de mujeres fueran tipificados como feminicidio, tipo penal que también fue acuñado por Lagarde . 

“Por todas las Palomas”

Norma Lesdesma contó que en 2001, su hija Paola Lesdema, quien entonces tenía 16 años, salió de casa dirección a la escuela, pero nunca regresó. Desde ese día, Norma comenzó la búsqueda de su hija por cuenta propia al no obtener ayuda de las autoridades, luego de un año, encontró el cuerpo sin vida de Paloma, lo reconoció por su ropa.

Ledesma explicó durante el evento que las autoridades sembraron una fotografía para culpar a un joven en la escena del crimen. En un principio su familia y ella creyeron que habían encontrado al culpable y podrían hacer justicia a la memoria de su hija, sin embargo, muy pronto se dieron cuenta que la evidencia no era cierta, lo denunciaron y el joven quedó en libertad. Desde hace 19 años, el caso de Paloma sigue sin ningún responsable.  

Ese día, ella decidió dejar su trabajo en una maquiladora, se dedicó a estudiar, se convirtió en abogada y llevó con ayuda de organizaciones el caso de su hija hasta la Comisión Interamericana de los Derechos Humanos, la cual emitió una serie de recomendaciones a México, entre ellas la creación de una fiscalía especializada.  

En 2012, dijo, se creó la Fiscalía Especializada en Atención de Mujeres Víctimas del Delito por Razones de Género en Ciudad Juárez. Si bien aceptó que hay un avance, la situación de violencia en Chihuahua sigue siendo la misma, y afirmó que 3 mil 500 mujeres han sido asesinadas en los últimos años. 

El Estado, agregó, sigue sin tener políticas públicas integrales y colectivas, por lo que nunca podrá cumplir con lo que tanto presume: erradicar la violencia contra las mujeres. Hoy Norma también dirige “Justicia para nuestras hijas”, una de las organizaciones pioneras que promovieron la tipificación del delito de feminicidio en esta entidad. 

Simulación de acciones 

En opinión de las panelistas se ha gastado miles de millones de pesos en capacitar a funcionarios públicos para que apliquen la perspectiva de género en las investigaciones de asesinatos de mujeres, creado diversas instituciones y normas enfocadas en atender este delito y nada tiene efecto en reducir las muertes violentas de mujeres. 

Para la abogada feminista Karla Micheel Salas el gobierno se ha dedicado en generar acciones que simulan enfocarse en prevenir y atender el delito de feminicidio, pero no es así. Existen fiscalías, dijo, en casi todo el país, que son atendidas por una o 2 personas, que no tienen computadora, que están sobrecargadas y que no cuentan con servicios periciales, donde los casos sólo serán archivados o desechados.

Las panelistas coincidieron que no existe una preocupación sincera por los asesinatos de mujeres y es debido a que no existe una acción transformadora que busque modificar las causas estructurales que las colocan en situaciones de vulnerabilidad, por ejemplo, los roles de género o pensamientos sexistas con el fin de modificar cómo es visto el papel de las mujeres dentro de la sociedad. 

21/AEG/LGL

“El presente artículo es propiedad de CIMAC Noticias“.

Espinosa Gutiérrez, A. (2021). Madres de víctimas de feminicidio de Juárez y Chihuahua, pioneras para el impulso de leyes. CIMAC Noticias. Recuperado el 20 de abril de 2021 de: https://cimacnoticias.com.mx/2021/04/19/madres-de-victimas-de-feminicidio-de-juarez-y-chihuahua-pioneras-para-el-impulso-de-leyes

La contratación de TI se dirige al talento de la comunidad neurodiversa

Melisa Bleasdale, CIO.com* en Yo También

Fotografía de un hombre de edad media con barba, vestido de camisa a cuadros y pantalón de mezclilla que tiene una computadora sobre sus piernas, se encuentra sentado en una silla de ruedas en medio de su sala.

Aunque el género, la raza, la etnia y la orientación son lo más importante cuando se habla de inclusividad, desde hace poco la neurodiversidad se ha convertido en parte de las conversaciones.

La diversidad y la inclusión (D&I) se están convirtiendo en un imperativo de los consejos de administración de las empresas estadounidenses. Sin embargo, a pesar de todos los avances logrados, las iniciativas de D&I han dejado a algunas organizaciones luchando por abordar las numerosas definiciones de lo que significa la diversidad y la inclusión cuando se ponen en práctica.
En los últimos cinco años, el término ha aparecido en los blogs de las empresas, se ha convertido en un hashtag y ha encontrado un lugar significativo en las estrategias de D&I de algunas empresas.

Definida comúnmente como una variación en el funcionamiento neurocognitivo, la neurodiversidad (ND) es un término general que abarca diversas diferencias neurocognitivas como el autismo, el trastorno por déficit de atención e hiperactividad (TDAH), la dislexia, el síndrome de Tourette, la ansiedad, el trastorno obsesivo-compulsivo (TOC), la depresión, la discapacidad intelectual, la esquizofrenia y el trastorno de estrés postraumático (TEPT), entre otras discapacidades.

Las estadísticas muestran que más de mil millones de personas en el mundo tienen algún tipo de discapacidad y que, independientemente de su educación, experiencia o voluntad de trabajar, el 80% está desempleado o muy subempleado debido a entornos, procesos y programas de trabajo no diseñados para apoyarles. Sin embargo, dado que las personas con discapacidad representan casi el 20% de la población mundial, se trata de una reserva de talento demasiado grande como para ignorarla.

Algunas empresas pioneras están aprovechando esta reserva, ajustando sus procesos de selección, contratación e incorporación —y sus prácticas y entornos laborales— para garantizar que los candidatos y empleados con discapacidades tengan oportunidades de prosperar, al tiempo que permiten a sus equipos beneficiarse de los talentos únicos y variados de sus colegas con discapacidad.

A continuación, se muestra cómo las empresas están abordando el reclutamiento y la retención del talento neurodiverso, y los beneficios inesperados que han recibido al adoptar la inclusividad de las personas con discapacidades.

Romper mitos y lograr un impacto

Una de las primeras empresas en extraer de forma experta las oportunidades perdidas en la comunidad ND fue Microsoft, que lanzó su innovador Programa de Contratación de Autismo en 2015. Neil Barnett, director de Contratación Inclusiva y Accesibilidad en Microsoft, se ha convertido en un faro de buenas prácticas para aquellos que quieren emular el marco de inclusividad del gigante tecnológico que da prioridad a la persona.

Barnett basó el programa de contratación de la neurodiversidad de Microsoft en la creencia de que los procesos de entrevista tradicionales no permiten a los candidatos de ND demostrar sus verdaderos puntos fuertes. Al descubrir que las personas bien cualificadas a menudo se pasan por alto debido a su aversión a establecer contacto visual o a su ansiedad por participar en discusiones de varias personas durante todo el día, Barnett ayudó a desarrollar un proceso de selección de candidatos que se centraba en la capacidad demostrada, la realización de tareas y la resolución de problemas, en lugar de depender de habilidades blandas como la interacción social.

El programa también ha tenido un impacto positivo en la cultura de Microsoft, sus empleados y sus organizaciones asociadas

“La integración del talento con discapacidad en el tejido de la empresa crea mejores procesos, productos y servicios para todos”, afirma Barnett. “Muchos de nuestros ingenieros están escribiendo código que utilizan a diario millones de consumidores. La diversidad no sólo enriquece el rendimiento de Microsoft, sino que es esencial para nuestro éxito a largo plazo y la innovación continua”.

A menudo se asocia incorrectamente con el personaje con autismo de Dustin Hoffman, Raymond, de la película Rainman. Muchas personas ND son encasilladas en el trabajo debido a su aptitud técnica natural, lo que les impide crecer y tener oportunidades. Aunque muchas personas con discapacidades intelectuales tienen capacidades intelectuales desmesuradas y a menudo hiperespecíficas, es un mito que sean incapaces de comunicarse o de contribuir de forma significativa a otras áreas que no sean la informática, la ingeniería o, en el caso de Raymond, el conteo de cartas.

Shawn Fry, CIO de Potentia Workforce, lucha cada día contra estos estereotipos. Potentia es una organización con sede en Texas que forma a las empresas sobre la mejor manera de entrevistar, incorporar y apoyar a los empleados ND. Antes de trabajar en Potentia, Fry creó (y vendió) varias empresas multimillonarias de análisis de datos. También ha sido director de informática de varias redes regionales de hospitales en Texas. Su profunda experiencia sigue convirtiéndolo en un estratega muy solicitado, pero su impresionante historial y su ascenso empresarial ocultan una vida temprana como marginado social que recurrió a las computadoras como forma de escape. En un giro de la trama que resulta familiar para la comunidad de los ND, Fry no descubrió que tenía autismo hasta que tenía cuarenta años y una hija en el espectro autista.

“Las personas neurodiversas representan al menos el 20% de la población adulta, sin distinción de raza, género u orientación”, explica Fry. “Esto significa que no podemos hablar realmente de diversidad, equidad e inclusión sin que la neurodiversidad ocupe el lugar que le corresponde en la mesa”.

No es casualidad que Fry “aterrizara” en Potentia. Su fundador y director general, Jeff Miller, se inspiró para crear Potentia con el fin de ofrecer oportunidades de empleo significativas a personas con discapacidad intelectual, ya que su hijo está dentro del espectro. Miller cree que las personas con discapacidad intelectual son importantes para las empresas porque, como dice, aprovecharlas al máximo beneficia a los resultados. También señala que las empresas ya tienen empleados con DN en su seno, pero no lo saben porque muchos no lo revelan por miedo a la discriminación.

Chevron es una de las empresas pioneras en la contratación de personas neurodiversas que ha visto el impacto positivo que pueden tener los empleados con ND gracias a su participación en el programa STARS (Spectrum Training Recruitment and Support) de Potentia. Shawn Morgan, director de ciencia de datos de Recursos Humanos en Chevron, dice que aprendió lecciones inesperadas a través de STARS sobre el fortalecimiento de sus propias habilidades de comunicación para adaptarse mejor a sus equipos.

“Admito que no entendía ni reconocía el increíble talento de estos individuos. Tenerlos en nuestros equipos nos ha permitido, a mí y a otros, reflexionar sobre nuestros propios rasgos y atributos únicos y convertirnos en mejores comunicadores, ciudadanos y personas con empatía”, dice. “Nos ha hecho a todos reflexionar y modificar nuestra forma de comunicarnos, no sólo con nuestros colegas de ND, sino entre nosotros”.

Compartir las mejores prácticas en beneficio de una comunidad

“Las empresas que no son capaces de reclutar y apoyar a los trabajadores con discapacidad intelectual se pierden una parte importante y excepcionalmente competente de la población”, afirma Miller, de Potentia. “Es lógico que las empresas que no son competentes en materia de EN tengan una rotación innecesaria y un menor compromiso entre esos trabajadores. Eso es malo para el negocio”.

Entonces, ¿cómo puede una organización crear un programa que atraiga y ayude a retener a los candidatos cualificados de ND? Siguiendo los pasos de quienes han hecho lo mismo. Aunque no existe un enfoque único para los procesos o programas de ND, hay una gran cantidad de información que comparten libremente las organizaciones que han allanado el camino. Las empresas se basan continuamente en las mejores prácticas de iniciativas probadas y exitosas, adaptándolas a sus necesidades cambiantes.

Al no querer reinventar la rueda, Lou Candiello, director senior de diversidad y adquisición de talentos en Dell, reconoció que podía aprovechar los éxitos de las iniciativas de D&I en varias industrias para elaborar un programa de inclusión expansivo adaptado a las necesidades específicas de Dell. Comenzó el proceso poniéndose en contacto con Microsoft.

“Cuando empezamos a hablar de la gente de ND hace unos cuatro o cinco años, Neil [Barnett] me contó lo que estaba haciendo en Microsoft, y a partir de ahí me puse en contacto con JPMorgan ChaseSAP y Ernst & Young”, dice Candiello. “Es una comunidad abierta a compartir lo que hemos aprendido con quien quiera saberlo. No hace falta ser socio nuestro ni estar cerca de nosotros para aprender a construir un programa propio. No es algo que queramos mantener en secreto”.

Candiello dice que tomó piezas de varios programas exitosos que ejemplificaban el ethos de la compañía y desarrolló uno que encarnaba la cultura distintiva de Dell. En una muestra más de compromiso con la comunidad de ND, Dell también se unió a la mesa redonda de empleadores de Autism @ Work —un foro para que las organizaciones compartan sus experiencias, lecciones aprendidas y éxitos— con la esperanza de inspirar programas similares en todas las industrias.

Según Microsoft, considerar la accesibilidad como un negocio ha sido la clave de su éxito. En 2016, la empresa reconstruyó sus programas para incluir formas más sistemáticas de medir el progreso y establecer objetivos, lo que condujo al desarrollo de su alabado Modelo de Evolución de la Accesibilidad (AEM), que la empresa ha estado utilizando y mejorando durante más de cuatro años. Jenny Lay-Flurrie, jefa de accesibilidad de Microsoft, habla de los esfuerzos continuos de la empresa por compartir sus mejores prácticas para contratar y retener a los candidatos ND, a la vez que desglosa el AEM y proporciona enlaces a investigaciones y estrategias adicionales en su entrada del blog de julio de 2020 titulada “Accessibility Evolution Model: Creando claridad en tu viaje de accesibilidad“.

Sin embargo, es importante entender que no basta con emular los programas de éxito. Muchas organizaciones se asocian con consultores externos para que les ayuden a diseñar, implementar y afinar sus esfuerzos. Pero ¿cómo saber qué enfoque es el adecuado para su equipo? Puede empezar con el Autism @ Work Playbook, un análisis del enfoque exitoso adoptado por las empresas pioneras que se ha convertido en una guía fundamental para cualquiera que desee redactar sus propias iniciativas de divulgación y apoyo a las personas con discapacidad.

La doctora Hala Annabi, profesora asociada de la Escuela de Información de la Universidad de Washington, dirigió el proyecto de investigación colaborativa Autism-Ready Workplace: Creating and Sustaining Autism Hiring Initiatives (Creación y mantenimiento de iniciativas de contratación de personas con autismo), con el fin de proporcionar a las empresas una hoja de ruta para la contratación de personas con discapacidad.

Estudiando los programas Autism @ Work de Microsoft, SAP, JPMorgan Chase y Ernst & Young, el Grupo de Investigación ACCESS-IT de la Escuela de Información examinó sistemáticamente cómo las empresas establecieron sus programas y cómo los mantienen. Los investigadores analizaron las principales estrategias organizativas, los modelos de empleo y dotación de recursos y las prácticas de contratación e incorporación para elaborar la guía.

Además, es posible que quiera añadir una sección a su sitio web corporativo específicamente para el talento de las ND. Al observar las organizaciones con programas dedicados a D&I, una constante es que tienen secciones específicas en sus sitios web dedicadas a atraer candidatos ND. Destacando a sus socios consultores externos en la contratación de ND, empresas como Dell proporcionan una visión general de su proceso de contratación único, muestran vídeos de historias de éxito de candidatos y han creado una experiencia de usuario sencilla e intuitiva. Al hacer que su proceso de contratación ND sea fácil de encontrar en sus sitios web, proporcionan un ejemplo listo para que otras organizaciones hagan lo mismo.

No los llame alojamientos

La creación de oportunidades para los empleados con enfermedades no transmisibles debería ser una prioridad para las organizaciones de todos los tamaños, cree Liz Feld, directora general de la RADical Hope Foundation. Sabe que las empresas dudan a la hora de adoptar sus propios programas debido a las ideas erróneas sobre el tipo de adaptaciones que pueden requerir los candidatos con discapacidad mental, pero afirma que, en primer lugar, ni siquiera deberíamos pensar en ellas como “adaptaciones”.

En primer lugar, no considero que las cosas que estamos haciendo para y con nuestros empleados de ND sean “adaptaciones””, dice. “Las veo como las mejores prácticas que, francamente, todas las organizaciones deberían seguir, pero no lo hacen. Para que los empleados de ND sean lo más eficaces posible, necesitan estructura, proceso y especificidad, y piden estas cosas”.

Feld dice que a sus empleados con discapacidades intelectuales no les gusta operar bajo suposiciones y trabajarán para aclarar cosas que parecen ambiguas, mientras que muchos empleados neurotípicos dudan en hacer preguntas porque no quieren parecer uniformes.

“¿Por qué no deberíamos esperar especificidad de las personas con las que trabajamos?”, se pregunta. “Es un recordatorio habitual para mí de que debo ir más despacio, ser más organizado en mi forma de comunicarme y ser mucho más específico. ¿Por qué debería ser algo exclusivo de la comunidad de ND? Creo que es la forma en que todos deberíamos actuar. Es una dinámica mucho más sincera y explícita”.

Además de adoptar un estilo de comunicación más directo y transparente, los directivos deben entender que el entorno físico es fundamental para los empleados de ND. El entorno tecnológico habitual antes de la pandemia —planta abierta con ecos cavernosos y caos ambiental— se considera criptonita para alguien con trastornos de procesamiento sensorial, que es lo que tienen muchos ND. Vendidas como un medio de colaboración ágil y de creación de equipos positivos, las salas desprovistas de cubículos, paredes o cualquier sensación de separación son tortuosas para el personal con ND que es sensible al ruido, las interrupciones y los estímulos visuales.

Morgan dice que cuando Chevron comenzó el programa a principios de 2020, antes de que la pandemia obligara a un mandato de WFH, trabajó para identificar entornos físicos y oficinas que proporcionaran una sensación de seguridad —léase: más silenciosos, menos perturbadores— para los miembros de su equipo de ND. Cuando la empresa pasó a ser virtual, se aseguró de que todos los miembros de su equipo recibieran las herramientas que necesitaban para ser productivos en casa, programando llamadas periódicas de control con su personal ND para ofrecer apoyo y orientación.

El estilo de conversación más directo y cuidadosamente redactado que adoptó como mejor práctica para sus contratados ND creó un clima positivo de transparencia y comprensión en todos sus equipos, dice Morgan. “Trabajar con la gente de ND nos ha ayudado a reconsiderar cómo nos comunicamos entre nosotros y cómo establecemos relaciones. Su presencia y sus aportaciones han hecho que todos seamos más abiertos y tengamos menos miedo a compartir nuestras ideas. Nos ha ayudado a aceptar lo importante que es contar con personas que puedan cuestionar el statu quo y, en cierto modo, llamar la atención sobre nuestros propios prejuicios involuntarios para que podamos trabajar para ser mejores”.* Este artículo fue compartido originalmente en CIO México, una publicación en línea que forma parte de un grupo de sitios en Internet especializados en temáticas de tecnología a nivel internacional.

“El presente artículo es propiedad de Yo también“.

Bleasdale, M. (2021). La contratación de TI se dirige al talento de la comunidad neurodiversa. Yo También. Recuperado el 15 de abril de 2021 de: https://www.yotambien.mx/actualidad/la-contratacion-de-ti-se-dirige-al-talento-de-la-comunidad-neurodiversa/

Instalarán mesa de seguridad electoral para prevenir y erradicar violencia vs candidatas en Oaxaca

Jaime Guerrero | Página 3.

Jueves 1 de abril de 2021

OAXACA (#página3.mx).- El gobernador Alejandro Murat Hinojosa confirmó la instalación de una mesa permanente de seguridad electoral de atención a candidatos y candidatas a cargos de elección popular para analizar y dar atención a los casos de violencia en su contra.

Los tres niveles de gobierno: 

  • Instituto Estatal Electoral y de Participación Ciudadana de Oaxaca (IEEPCO) y 
  • El Instituto Nacional Electoral

Darán atención y respuesta durante las 24 horas, durante todo proceso electoral, a cualquier tipo de violación que perciban.

En entrevista, el Mandatario aseguró que asumió el compromiso de trabajar por la igualad y erradicar la violencia desde el primer día de su gobierno.

Y aseguró que así será a lo largo del sexenio.

Este miércoles, Murat recibió a las candidatas y legisladoras:

  • Susana Harp Iturribarría de Morena; 
  • Alejandra García del PAN; 
  • Maribel Martínez Ruiz del PT; y 
  • Yolanda Martínez López, candidata a diputada federal del PRI-PAN-PRD 

Le entregaron un manifiesto en contra de la Violencia Política en Razón de Género.

Demandaron a las instancias de gobierno e institutos políticos garantizar la seguridad y el pleno ejercicio político de cada una de las candidatas que contenderán en el proceso electoral 2020-2021.

El documento fue firmado por decenas de mujeres integrantes de distintos partidos políticos con registro nacional y local.

Murat Hinojosa destacó que las políticas de Oaxaca le plantearon 

cinco acciones para prevenir y erradicar cualquier tipo de violencia política o de cualquier índole.

Pidió entonces que en la mesa de seguridad electoral -que se establecerá la próxima semana (martes)- las legisladoras presenten el manifiesto.

Expuso que de manera permanente las 24 horas del día durante todo el proceso electoral, los tres niveles de gobierno, el INE y el IEEPCO, se dé respuesta a las violaciones que perciban.

El manifiesto que fue impulsado por la candidata de Morena, Haydee Reyes Soto.

Fue firmado por:

  • La senadora de la República, Susana Harp (Movimiento Regeneración Nacional), 
  • Maribel Martínez (Partido del Trabajo),
  • Carmelita Ricárdez (Partido Revolucionario Institucional),
  • Alejandra García Morlan (Partido Acción Nacional), 
  • María de Fátima García de León (Movimiento Ciudadano); 
  • Karla Carrasco (Fuerza por México); 
  • Rogelia González (Partido de la Revolución Democrática); y 
  • Aurora López Acevedo (Partido Verde Ecologista de México).

El documento también está dirigido a los Tribunales Electorales del Poder Judicial de la Federación (TEPJF), y al del Estado de Oaxaca (TEEO).

Al Instituto Nacional Electoral (INE), así como a ONU Mujeres y partidos políticos.

Plantea la realización de cinco acciones encaminadas a prevenir y establecer una ruta de actuación para atender los casos que se llegaran a presentar.

Exigieron generar una base de datos de las candidatas a todos los cargos de elección popular en el proceso electoral 2020-2021.

Pidieron que se clasifique por distritos y municipios por grado de peligrosidad.

Nombrar a una o un representante por parte de las instituciones de seguridad pública en las entidades federativas.

Que el gobierno federal funja como enlace con las candidatas y con las instituciones del estado.

Para atender las denuncias en caso de violencia política, con un plan de riesgo de acuerdo al grado de peligrosidad.

Difundir materiales sobre los mecanismos y requisitos de denuncia y formatos de denuncia.

También, el directorio de instancias que brinden asesoría legal gratuita para las candidatas.

Inmediatez en el dictado de las medidas cautelares y de protección.

Además de informes y avances de denuncias de manera semanal.

El documento que fue firmado por las distintas actoras políticas también involucra a los medios de comunicación.

Exhortan a no generar, reproducir o difundir información que denigre, difame a las mujeres o refuerce estereotipos de género.

Las actoras políticas también hicieron un llamado hacia el interior de cada uno de los institutos partidistas.

Para que cumplan con los lineamientos de paridad y las acciones afirmativas establecidas para la contienda, pues aún hay muchas resistencias al interior de éstos.

“El presente artículo es propiedad de página 3.”

Guerrero, J. (2021). Instalarán mesa de seguridad electoral para prevenir y erradicar violencia vs candidatas en Oaxaca . Página 3. Recuperado el 2 de abril de 2021 de: https://pagina3.mx/2021/04/instalaran-mesa-de-seguridad-electoral-para-prevenir-y-erradicar-violencia-vs-candidatas-en-oaxaca/